Ars Vitae
Ещё для T&D

+7 (499) 402-8021

 

Главная > Публикации > О практике коучинга и не только

О практике коучинга и не только.

О практике коучинга и не только.

Федор Коноров

То, о чем я сейчас напишу, немного грустно и возможно многим не понравится.

Во-первых, для меня нет ясности, чем коучинг отличается от современного грамотного психологического консультирования. Я разговаривал с коллегами, пытался найти 10 отличий, но - увы! Методы работы те же. Одно отличие есть, но о нем - позже.

Во-вторых - коучинг не развивает бизнес. Иногда наоборот. Дело в том, что коучинг развивает человека. А если затем развивается бизнес - это побочный эффект.

Недавно ко мне обратился топ-менеджер крупной финансовой компании. Запрос его звучал так: "Сейчас покупаю машину за несколько сотен тысяч долларов, будет единственная модель в России и… удовольствия никакого… Когда 10 лет назад купил 9-ку за 300 долларов - был счастлив…". Далее идет описание замкнутого круга: "Хочу дом и есть возможность его построить, но, чтобы его построить, нужно время, но времени нет, потому что нужно зарабатывать столько же денег, сколько обычно… потому, что нельзя сбавить обороты, потому что тогда выкинут из "колеи", потому что привык быть первым, но вокруг никого, потому, что…" и так далее...

"Потому, что… потому, что… потому, что…" Любой клиент может прекрасно объяснить себе (и коучу) почему ему плохо, зачем он страдает и по какой причине он собирается страдать и дальше. Именно поэтому коуч - это не "умный дядя", который знает какой-то другой, правильный вариант объяснения плохой жизни клиента и готовый дать полезный совет. А тогда кто он? И что делает?

О коучинге

Для того чтобы ответить на этот вопрос, обозначу одну идею.

Мы все контактируем с внешним миром.

Мы как-то, каждый своим особым образом, строим отношения с миром.

В разные моменты времени в этом мире для нас являются значимыми определенные фигуры: моя работа, мой дом, мои близкие, мой компьютер, мой коуч…

Способ построения отношений со всеми этими фигурами в принципе один и тот же:

  •   если я не доверяю близким, то я не доверяю коллегам, я не доверяю компьютеру, я не доверяю коучу.
  •   если я попадаю в зависимость от руководителя ("на каждой работе одно и то же"), то я попаду в зависимость и от коуча (хотя он для этого ничего не сделал)
  •   если я боюсь оценки подчиненных, то я боюсь оценки близких и, конечно же, коуча.

Когда у клиента имеет место именно такой способ выстраивания отношений, то моя задача, как коуча, работать с такой моделью поведения, способствовать осознанию этого способа самим клиентом и его изменению. Для этого у нас с клиентом есть прекрасная модель для анализа - наши отношения. Мы можем обращать внимание на то, что делает клиент в контакте со мной (прячется, ищет зависимости, агрессирует и т.п.), как развиваются наши отношения, нравятся они ему или нет, анализируем то, что клиент со мной делает неосознанно, не замечая этого.

Например:

  •   пугает меня перечислением своих регалий, и при этом рассказывает, что подчиненные его боятся и держатся на дистанции,
  •   перекладывает на меня ответственность за весь процесс работы и, походя, рассказывает, что он не свободен и от многих зависит,
  •   обесценивает меня и мою работу и плачет о том, что в жизни не осталось ничего ценного,
  •   стремится произвести на меня впечатления, победить… и потом страдает, оставшись в одиночестве на своем "пьедестале".

Такой подход в коучинге имеет ряд плюсов:

  •   нет необходимости долго копаться в прошлом клиента (хотя мы можем это делать),
  •   не нужно сессию за сессией рисовать гигантские схемы с прописанным до мелочей будущим клиента,
  •   мы можем работать здесь и сейчас с тем, что есть,
  •   он эффективен и экономичен по времени.

Мне очень нравится идея, высказанная одним из моих учителей. Работая в формате коучинга, мы обычно "входим" на уровне запроса лежащего в профессиональной сфере. Дальше мы можем говорить о чем угодно - о детстве, о страхах, о психосоматических проблемах, но в конце нам важно вернуться к запросу сформулированному на уровне "профессии" и решить проблему именно на этом уровне. Это, на мой взгляд, и является отличием психотерапии от коучинга

На мой взгляд, именно это и является отличием психотерапии от коучинга.

Приведу пример работы коучинга по описанному принципу.

Андрей - руководитель отдела в крупной строительной компании. Возраст 30 лет. Еще год назад он был специалистом в аналогичном отделе, но в другом подразделении, а сейчас в его подчинении 15 человек.

Его запрос на коучинг коротко звучал так - разобраться со сложностями в построении отношений с подчиненными (профессиональная проблема).

Начинаем прояснять, как выглядит контакт Андрея с подчиненными. Андрей смущенно признается, что часто срывается на них, кричит. Меня это удивляет, так как, начиная с нашей первой встречи, я вижу Андрея как очень тактичного, спокойного, тихого человека. Андрей бесконечно уточняет, удобно ли мне то время, которые мы определили, и звонит с извинениями, опаздывая на 5 минут.

Клиент, как правило, приходит с запросом на коучинг, обозначая проблему из профессиональной деятельности. Дальше мы можем говорить о чем угодно - о детстве, о страхах, о психосоматических проблемах, но в конце нам важно вернуться к запросу клиента и решить именно ту проблему, которая явилась основой запроса клиента на коучинг.

Я говорю Андрею о своем удивлении, описываю, как выглядит для меня наш контакт. С этого момента начинается очень важный этап работы.

Андрей поясняет, что и с подчиненными он общается также, но только до определенного момента, после которого чаша терпения переполняется и происходит взрыв.

Например, Андрей замечает, что кто-то из его подчиненных явно отлынивает от работы (проводит время в курилке или в интернете). Что-то (и об этом "что-то" мы скажем позднее) не дает Андрею сделать подчиненному замечание, поговорить с ним о его загруженности, вместо этого Андрей делает вид, что ничего не заметил и проходит мимо. Так повторяется несколько раз и когда раздражение Андрея достигает высшей отметки - он подходит к нерадивому подчиненному и сразу переходит на крик, ругань, угрозы. Сотрудники естественно воспринимают действия руководителя как, мягко говоря, неадекватные.

Интересно при этом отметить, что Андрей прошел много тренингов и прекрасно знает о правилах эффективного контроля, алгоритме обратной связи и т.п. Вопрос только в том, почему он их не применяет…

Начинаем прояснять, что именно мешает Андрею, заметив оплошность подчиненного, сразу же сказать ему об этом. Оказывается, что дело в страхе потерять отношения. Андрей считает, что замечание подчиненному - это, конечно же, агрессия в широком смысле этого слова и боится показать эту агрессию, потому что таким образом он может разрушить имеющиеся, пусть и не особо устраивающие его, отношения.

Здесь в нашей работе появились два направления - одно локальное, по которому мы пошли в той же сессии, второе более глобальное, ему мы посвятили еще множество встреч.

"Локальное".

Я предложил Андрею разделить понятия "жестокость" и "жесткость". Если не пользоваться в отношениях "жесткостью", игнорируя, пропуская этот шаг, то появляется риск, накопив изрядную долю раздражения, оказаться в состоянии "жестокости". И если "жесткость" способна изменять отношения в лучшую сторону, то "жестокость" может только разрушить контакт. На это я обратил внимание Андрея.

"Примерить" и потренировать "жесткость" мы со временем смогли и в наших отношениях. Очень радостно было получить через день после этой встречи sms от Андрея следующего содержания -"жесткость это здорово!". Кстати, по словам Андрея, она оказалось полезна ему не только в деловом общении.

"Глобальное".

Здесь мы работаем над изменением способа контакта с миром, окружающими людьми. Способ Андрея имеет одно явное ограничение - выражение агрессии в его представлении неизбежно влечет за собой разрушение отношений.

К сожалению или счастью, достичь удовлетворения своих желаний невозможно, не выразив агрессию. Мы заходим в комнату и о чем-то спрашиваем своего коллегу - мы агрессивны к нему, отвлекая его от мыслей и дел. Мы едем на машине - мы агрессивны к окружающим, так как занимаем определенное место в этом пространстве, перестраиваемся в другой ряд, и окружающие вынуждены это учитывать.

Для того, чтобы изменить способ построения отношений Андрея, мы обращаем внимание на то, как строится мои с ним отношения. Наше общение является для Андрея безопасной моделью для тренировки. Со мной он может пробовать новые "приемы" для удовлетворения своих межличностных потребностей, может ошибаться и получать обратную связь, может постепенно находить свой новый способ контакта со мной, а затем и со своими подчиненными. Здесь мы можем обнаружить, зачем в какой-то момент своей жизни Андрей избрал именно такой способ построения отношений, и что сейчас мешает ему от него отказаться.

Наша работа сейчас продолжается. По словам Андрея, мы многого достигли, в частности значительно повысились показатели его отдела (раньше он был "в отстающих"). Но это, как я уже писал выше - побочный эффект. Главное - Андрей стал более уверенным, крепче стоящим на своих ногах и радостным.

Имя, отрасль компании - изменены.

COPYRIGHT 2006 © TRAININGS.RU - портал об обучении и развитии персонала (www.trainings.ru). Права на материал принадлежат компании "Амплуа-Брокер". При перепечатке ссылка на источник обязательна

20 июня 2006.